Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah informasi
tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan
informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak. Analisis pekerjaan
menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan,
agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling
efisien dan efektif untuk melakukan suatu pekerjaan.
Manfaat-manfaat analisis pekerjaan
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat bergantung pada informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis
jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut :
- Kompensasi
- Penilaian prestasi kinerja
- Perekrutan dan penyeleksian
- Keselamatan dan kesehatan
- Hubungan karyawan dan perburuhan
- Pelatihan dan pengembangan
- Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan
Tujuan Analisis Pekerjaan
- Tugas fisik dan mental apa yang harus dilakukan karyawan
- Kapan pekerjaan harus diselesaikan
- Dimana pekerjaan harus dilakukan
- Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan
- Untuk apa pekerjaan dilakukan
- Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah merupakan fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional atau
proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak
untuk mengatur pekerjaan tersebut,dan tanggung jawab dari satu paket pekerjaan.
Unsur Desain Pekerjaan
Pendekatan mekanik, berupaya
mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu
dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi.
Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan
latihan.
Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat
komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan
urutan dan keseimbangan pekerjaan.
Praktek-praktek kerja, yaitu cara
pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang
berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan,
kesepakatan bersama.
Manfaat & Tujuan
Desain pekerjaan merupakan faktor penting
dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
perusahaan. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena
dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi
sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.
Tujuan Desain Pekerjaan
Untuk mengatur penugasan kerja dan
menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekerjaan akhir supaya
dapat memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.
Pembuatan Bagan Organisasi
Dalam suatu Organisasi
pasti ada sebuah stukturnya jika dalam organisasi tidak ada strukturnya maka
suatu perusahaan itu pasti akan bobrok dan hancur dalam penyusunan jabatannya
masing-masing dan berikut adalah contoh dari gambar Bagan yang biasa perusahaan-perusahaan
pakai pada umumnya yaitu:
- Bentuk Piramid.
Bagan organisasi bentuk piramid adalah suatu
organisasi dimana bentuk bagan organisasi tersebut menyerupai piramid. Dimana
suatu pimpinan tertinggi ada di paling atas piramid dan tingkatan pimpinan
menengah dan bawahan ada di bagian-bagian bawah. Bentuk ini yang paling banyak
digunakan, karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti.Bentuk piramid sering
kali dipakai di organisasi-organisasi, karna bentuk piramid ini mudah
dimengerti dan dipahami.
Tipe piramid memiliki ciri-ciri antara lain ialah:
- Memiliki
jumlah organisasi yang tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan
sedikit.
· - Jumlah
pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
- Pada
jumlah jabatan sedikit sebab tingkat tingkat relatifnya kecil
Keunggulan Organisasi dengan Tipe
Piramid
Organisasi dengan tipe pyramid mendatar memiliki beberapa kebaikan, antara lain
:
1. Jarak
hubungan antara pimpinan dengan bawahan tidak terlalu jauh.
2. Komunikasi
dapat berlangsung dengan cepat Karenna tidak memerlukan banyak jalur /saluran
yang
harus dilalui.
3. Hubungan
pribadi di antara setiap anggota sangat erat.
4. Para
bawahan mampu mengatasi berbagai masalah yang dihadapi, karena para bawahan
diberi
kesempatan untuk berkembang.
5. Jurang
pemisah antara pimpinan dan bawahan dapat dihilangkan.
6. Biaya
overhead relative lebih murah, karena jumlah pimpinan relative lebih sedikit.
Kelemahan Organisasi dengan Tipe Piramid
Selain
mengandung beberapa keuntungan, organisasi dengan tipe pyramid mendatar memiliki
beberapa kekurangan, antara lain
1. Rentang
pengendalian cukup luas sehingga koordinasi menjadi masalah bagi pimpinan.
2. Kesempatan
untuk menduduki jabatan sangat terbatas karena formasi jabatan pimpinan
sedikit.
3. Hanya
cocok untuk organisasi yang relative kecil (tidak kompleks).
- Bentuk Vertikal.
Bagan
vertikal adalah kebalikan dari bagan Horizontal. Bagan Vertikal pada umumnya
bagan ini jika dalam perusahaan banyak sekali jabatan atau kepala-kepala bagian
dari masing-masing divisi maka bagan ini akan semakin panjang ke bawah.
- Bagan Horizontal
Mengapa
bagan tersebut di katakan horizontal karena pada bagan tersebut jika semakin
banyak jabatan-jabatan yang di buat dalam perusahaan tersebut maka bagan ini
akan semakin luas menyamping. Bagan organisasi
bentuk horizontal atau mendatar adalah bentuk bagan organisasi yang
saluran wewenangnya dari pucuk atau ujung pimpinan tertinggi sampai
dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kearah
kanan atau sebaliknya.
Keunggulan bagan dengan bentuk horizontal
1. Tingkatan managernya sedikit, sehingga biaya-biaya
yang terkait dengan jabatan relatif kecil.
2. Jalur perintah dan tanggung jawabnya pendek,
sehingga lebih komunikasi lebih efektif, dan
hambatan lebih mudah diatasi.
3. Hambatan birokrasi dapat dihindari,
dan penyelesaian pekerjaan dapat lebih cepat.
Kekurangan bagan dengan bentuk horizontal
1. Koordinasinya sulit
dilakukan karena mengkoordinasi bawahan jadi banyak dan relatif lebih
sulit.
2. Pembinaan dan kontrol
kurang efektif
3. Spesialisasi tugas kurang
mendalam
|
Kenapa bagan ini berbentuk lingkaran karna mungkin
dalam suatu perusahaan memang sangat memiliki perbedaan tersendiri dalam
menyusun bagian-bagian dari perusahaan itu tersebut oleh karena itu banyak
sekali model bagan yang terbentuk. pada model bagan ini jika setiap penambahan
anggota maka bagan ini akan bertambah diameternya dan semakin
membesar. Menggambarkan hubungan Antara Satu Jabatan Dengan Jabatan .
Bagan organisasi bentuk Lingkaran adalah suatu bentuk bagan organisasi dimana
satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari luar bidang lingkaran
ke arah titik tengah pusat lingkaran dimana di titik tengah adalah pejabat atau
pimpinan tertinggi.
Karakteristik informasi yang dipersiapakan
dalam Sistem Informasi Sumberdaya
Manusia adalah:
1. Timely (tepat waktu)
2. Accurate (akurat)
3. Concise (ringkas)
4. Relevant (relevan)
5. Complete (lengkap)
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).
Fungsi Sistem Sumber Daya Manusia dan Penempatannya
Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama yaitu:
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). Sumber daya manusia membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. Sumber daya manusia selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, sumber daya manusia dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untukmeningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. Sumber daya manusia menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, sumber daya manusia mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
|
|
|
|
|
.  |
Gambar 1.1 Fungsi Sumber Daya Manusia Memudahkan Arus Sumber Daya Personil
Evolusi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem personalia awal menempatakan data pegawai dalam map yang ditampatkan pada departemen personalia. Saat departemen memperoleh mesin Punched Card, file dipindahkan ke departemen pengolahan data dan dikonversikan ke bentuk punched Card. Saat komputer menggantikan mesin Punched Card , data pegawai dikonversikan ke pita dan piringan magnetik.
Pengaruh Peraturan Pemerintah
Rangsangan untuk menaikkan status data personil diberikan oleh peraturan pemerintah seperti EEO (Equal Employment Opportunity), OSHA (Occupational Safety and Health Administration), dan AAP (Affirmative Action Program) yang diberlakukan selama tahun 1960-an dan 1970-an.perusahaan diharuskan untuk menyediakan statistik bagi pemerintahan nasional yang menunjukkan sampai sejauh mana praktek personalia perusahaan sesuai dengan undang-undang itu. Perusahaan segera mengerti bahwa mereka tidak dapat mengejar persyaratan pwlaporan yang meningkat tanpa bantuan sistem berbasis komputer.
Manajemen puncak perusahaan mulai mengalokasikan sumber daya tambahan bagi pengembangan sistem personalia berorientasi informasi (Information Oriented Personel System). Sistem baru dikembangkan oleh spesialis informasi dari jasa informasi, bekerja sama dengan pemakai di bagian dumber daya manusia.
Pengaruh dari Komputer Mikro
Saat komputer mikro muncul, SDM mulsi memasangnya dalam areanya. Beberap digunakan secara berdiri sendiri (Stand Alone), beberapa dibuat jaringan untuk membentuk LAN, dan beberapa dihubungkan dengan fasilitas komputer sentral perusahaan. Beberapa organisasi SDM bahkan memasang komputer mikro bahkan mainframe mereka sendiri.
Komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Komponen sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari sistem input dan output sumber daya manusia, serta database sumber daya manusia.
 |
Sistem ini terdiri dari tiga bagian yaitu dua bagian untuk mendapatkan data internal dan satu bagian untuk mendapatkan data eksternal.
1. Sumber data internal dapat terdiri dari dua bagian yaitu :
a. Data keuangan yag dapat diambil dari basis data akuntansi. Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi) menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan. Contoh elemnen akuntansi adalah upah per jam, gaji bulanan, pendapatan kotor saat ini, dan pajak penghasilan tahun berjalan. SIA menyadiakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil keuangan dan non-keuangan. Keterlibata SDM dalam aplikasi penggajian dalam bentuk penyediaan proses dan data pendukung bagi SIA.
b. Data sumber daya manusia non-keuanagan dapat diperoleh melalui penelitian SDM. Sistem penelitian sumber daya manusia bergfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contohnya:
a) Penelitian Suksesi (Succession Study) dilakukan untuk mengidentifikasi orang-orang dalam perusahaan yang merupakan calon bagi posisi yang akan tersedia. Mungkin seseorang kepala departemen akan pensiun, dan manajemen puncak ingin mengetahui siapa yang dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan itu,
b) Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation) mempelajari setiap jabatan dalam suatu area untuk menentukan lingkup dan mengidentifikasikan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan,
c) Penelitian Keluhan (Grievance Studies) membuat tindak lanjut atas keluhan yang disampaikan pegawai untuk berbagai alasan. Data dari riset ini umumnya diperoleh malalui observasi dan wawancara langsung dengan responden survey daftar pertanyaan. Data riset ini misalnya adalah data yang diperoleh dari studi suksesi, harapan karyawan, job analysis, kebutuhan tenaga kerja, identiikasi pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan tetentu, keluhan karyawan dan sebagainya.
2. Sumber data eksternal disebut dengan human resource intelligent data. Sistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan luar perusahaan. Elemen lingkungan yang menyediakan data ini meliputi pemerintah, pemasok, serikat pekerja, masyarakat global, masyarakat keuangan dan Pesaing.
a. Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
b. Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
c. Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan. Data serikat pekerja yang dibutuhkan misalnya kontrak-kontrak kerja dengan serkat pekerja. Data pemerintah berupa aturan-aturan pemerintah tentang ketenagakerjaan misalnya upah minimum regional dan tunjangan hari raya. Sumber data lulusan universitas dapat dilakukan dengan menghubungkan system informasi SDM dengan situs alumni universitas-universitas yang ada. Sumber data bursa tenaga kerja dapat diperoleh dari agen-agen penyedia tenaga kerja.
d. Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
e. Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
f. Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
2. Sistem output sumber daya manusia
a. Bentuk dasar Output
Pemakai HRIS biasanya menerima output dalam bentuk laporan periodik dan jawaban atas database queries. Model matematika digunakan dalam beberapa hal, dan ada yang menggunakan sistem pakar.
b. Perangkat lunak HRIS
Perangkat lunak sistem output yang digunakan oleh perusahaan HRSP kadang berbentuk siap pakai (Prewritten) yang dibeli dari pemasok perangkat lunak, atau kadang dikembangkan sendiri oleh perusahaan. Lebih banyak perangkat lunak pesanan (custom) yang dikembangkan bersama oleh sumber daya manusia dan jasa informasi daripada oleh SDM atau jasa informasi sendiri, dan tampaknya sedikit yang diproduksi oleh perusahaan luar.
Enam macam kelompok output dapat dihasilkan oleh sistem informasi sumber daya manusia, yaitu;
a. Informasi-informasi tentang perencanaan tenaga kerja, merupakan yang dibutuhkan oleh para menejer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri. Tabel di bawah ini mendaftarkan aplikasi dalam subsistem alam urutan berdasarkan jumlah perusahaan yang telah menggunakannya. Tabel ini juga mengidentifikasikan jumlah perusahaan yang dalam proses penerapan aplikasi tersebut, angka pada bagian bawah tabel menunjukkan persentase perusahaan yang memiliki aplikasi operasional. Persentase ini memberikan petunjuk popularitas relatif dari subsistem. Semua subsistem output akan mengikuti format tabel seperti ini:
Tabel 1
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi
Perencanaan Angkatan Kerja
|
Nama Aplikasi |
Sedang digunakan |
Sedang dikembangkan |
|
Pembuatan Bagan Organisas |
238 |
58 |
|
Peramalan Gaji |
237 |
47 |
|
Analisis/evaluasi Jabatan |
176 |
66 |
|
Perencanaan6861pemodelan kerja |
66 |
29 |
|
Total |
785 |
261 |
Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 75
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa aplikasi perencanaan angkatan kerja yang paling populer adalah pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, dan analisis atau evaluasi kerja. Sebagian besar usaha pengembangan tertuju pada analisis atau evaluasi kerjam perencanan dan pembuatan bagan organisasi. Dari semua aplikasi, dua yang paling sedikit diperhatikan, perencanaan dan pemodelan angkatan kerja, nampaknya mendasar bagi perencanaan angkatan kerja. Penggunaan kedua hal ini yang rendah secaara relatif menunjukkan bahwa masih banyak tempat untuk pengembangan aplikasi dalam subsistem ini.
b. Informasi tentang pengadan tenaga kerja atau rekruitmen merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal dan internal. Informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenga kerja, penjadwalan wawancara, perekruitan, dan analisis rekruitmen. Tabel di bawah ini mengidentifikasikan dua aplikasi perekrutan. Dari segi jumlah aplikasi perekrutan. Dari segi jumlah aplikasi, merupakan subsistem output terkecil. Namun, penelusuran pelamar telah diterapkan secara ekstensif dan juga merupakan kegiatan pengembangan yang tinggi. Penelusuran pelamar kerja sebelum mereka dipekerjakan lebih banyak dipraktekkan daripada melakukan pencarian internal untuk menemukan calaon pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa usaha perusahaan untuk mengisi lowogan kerja lebih difokuskan pada lingkungan daripada pegawai yang ada.
Tabel 2
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Perekrutan
|
Nama Aplikasi |
Sedang digunakan |
Sedang dikembangkan |
|
Penelusuran Pelamar |
235 |
98 |
|
Pencarian internal |
111 |
56 |
|
Total |
346 |
154 |
Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 69
c. Informasi-informasi tentang pengelolaan tenaga kerja, merupakan informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia didalam organisasi. Informasi-informasi meliputi informasi-informasi pelatihan, penilaian atau evalusi kerja, avaluasi keahlian, karier, reolokasi jabatan, suksesi, kedisiplinan. Dalam hal jumlah aplikasi, ini merupakan subsistem terbesar, dengan tujuh aplikasi terdaftar pada tabel di bawah ini. Namun dalam hal persentase aplikasi yang digunakan, manajemen angkatan kerja di urutan terakhir. Hanya dua pertiga dari perusahaan HRSP yang menggunakan aplikasi ini. Angka-angka “ sedang digunakan” jelaslah bahwa hanya penilaian kerja dan pelatihan yang mendapat dukungan kuat.namun, terdapat cukup usaha pengembangan yang sedang berlangsung, pada pengendalian posisi, keahlian/ kompetensi, pelatihan dan suksesi.
Tabel 3
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi
Angkatan Kerja
|
Nama aplikasi |
Sedang digunakan |
Sedang dikembangkan |
|
Penilaian Kinerja |
244 |
60 |
|
Pelatihan |
216 |
102 |
|
Pengendalian Posisi |
177 |
108 |
|
Relokasi |
121 |
33 |
|
Keahlian/ kompetensi |
115 |
107 |
|
Suksesi |
110 |
102 |
|
Pendisiplinan |
63 |
39 |
|
Total |
1.046 |
551 |
Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 65
d. Informasi-informasi tentang kompensasi meliputi informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi. Tiga subsistem terakhir menunjukkan area HRIS yang paling berhasil, dengan beragam aplikasi dan persentase penggunaan sekitar 80 %. Aplikasi kompensasi telah dicapai pada tingkat tertinggi seperti terlihat pada tabel di bawah ini. Aplikasi peningkatan penghargaan telah diterapkan lebih luas daripada aplikasi HRIS lain – di 404 dari 503 perusahaan HRSP. Semua aplikasi lain juga menikmati tingkat penerapan yang tinggi. Kehadiran satu-satunya area yang paling besar usaha pengembangannya. Mungkin salah satu alasan popularitas berbagai aplikasi ini adalah mereka mudah diterapkan. Mereka semua berbau “gaji” dan gaji mungkin merupakan aplikasi komputer yang paling mapan dalam bisnis. Walau SDM telah menyerahkan gaji pada SIA di banyak perusahaan, jelaslah bahwa banyak pemrosesan yang masih dilakukan.
Tabel 4
Jumlah Perusahaan yang menggunakan Aplikasi Kompensasi
|
Nama Aplikasi |
Sedang digunakan |
Sedang dikembangkan |
|
Peningkatan Penghargaan |
404 |
36 |
|
Gaji |
389 |
21 |
|
Kompensasi Eksekutif |
273 |
39 |
|
Insentif Bonus |
230 |
31 |
|
Kehadiran |
191 |
69 |
|
Total |
1.487 |
196 |
Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 88
e. Informasi-informasi tentang benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan komepensasi. Kompensasi lebih insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawanya, sedangkan benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun. Pensiun diperusahaan dapat berupa defined contribution (perusahaan member kontribusi misalnya menambah 10% dari gaji untuk tambahan pensiun diberikan langsung ke karyawan), defined benefit (perusahaan menyediakan dana tiap bulannya disimpan di dana pensiun dan akan diterima karyawan jka mereka pensiun) atau profit sharing (karyawan menerima persentasi dari laba perusahaan) Aplikasi benefit telah diterapkan dalam skala besar, dengan enam aplikasi terpisah dan 84% tingkat penggunaan. Tabel berikut menggambarkan jumlah perusahaan yang sangat bergantung pada unit SDM untuk menyediakan paket benefit yang baik bagi pemakai yang masih bekerja maupun yang telah pensiun.
Tabel 5
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Benefit
|
Nama Aplikasi |
Sedang digunakan |
Sedang dikembangkan |
|
Defined contribution |
275 |
28 |
|
Defined Benefits |
270 |
47 |
|
Benefit Statement |
234 |
57 |
|
Flexilble Benefits |
195 |
55 |
|
Pembelian Saham |
149 |
16 |
|
Pemrosesan Klaim |
88 |
11 |
|
Total |
1.211 |
224 |
Persentase aplikasi sedang digunakan : 84
f. Informasi-informasi tentang lingkungan kerja. Informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya. Berbagai aplikasi ini membuat HRIS tetap berjalan, pelaporan kebijakan dan praktek personalia perusahaan kepada pemerintah. Tabel berikut menunjukkan dua aplikasi EEO (Equal Employement Opportunity) yang diterapkan secara luas, dilengkapi dengan informasi lain yang ditujukan langsung untuk pemerintah maupun serikat pekerja. Berbagai aplikasi ini ditujukan untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan kepada pihak yang berkepentingan di luar perusahaan, bukan kepada manajemen.
Tabel 6
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan
Aplikasi Pelaporan Lingkungan
|
Nama Aplikasi |
Sedang digunakan |
Sedang dikembangkan |
|
Catatan EEO |
402 |
43 |
|
Analisis EEO |
352 |
47 |
|
Peningkatan Serikat Pekerja |
165 |
13 |
|
Catatan Kesehatan |
102 |
41 |
|
Catatan Beracun |
80 |
32 |
|
Keluhan |
66 |
31 |
|
Total |
1.167 |
207 |
Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 85
3. Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Meningkatnya kerumitan masakah yang berhubungan dengan personil, disebabkan oleh banyaknya peraturan pemerintah fan meluasnya pilihan benefit, membuat penyimpanan data dalam komputer sebagai suatu keharusan. Bagi database SDM berbasi komputer , tersedia beberapa alternatif dalam hal isi. Lokasi dan manajemen pemasukan data.
1. Isi database
HRIS dapat berisi data yang menjelaskan tidakhanya pegawai, tetapi juga organisasi dan perorangan di lingkungan perusahaan. Elemen-elemen lingkungan mempengaruhi sumber daya manusia dalam beberapa cara.
a. Data pegawai,kebanyakan database berisi data yang berhubungan dengan pegawai perusahaan yang ada. Di 82,5% perusahaan HRSP yang menjawab survei 1990-91, data pegawai merupakan satu-satunya data yang disimpan, tetapi untuk tiap peagawai dapat tersimpan ratusan elemen data.
b. Data non-pegawai, ketika diminta untk menjelaskan data non-pegawai dalam database mereka, 8% responden HRSPmengidentifikasikan data yang menjelaskan organsisasi di lingkungan perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademi dan universitas, serikat pekerja dan pemerintah. Juga diidentifikasikan data yang menjelaskan perorangan seperti pelamar, tanggungan, keuntungan dan pegawai yang masih bertahan.
2. Lokasi database
Dalam perusahaan HRSP, sebagian besar database HRIS ditempatkan pada komputer sentral perusahaan, tetapi yang lain berada di SDM, pada divisi operasi lai, dan diluar pusat pelayanan.
3. Perangkat lunak manajemen
Unit HRIS telah menerapkan sistem manajemen database (DMBS) untuk mengelola database HRIS mereka. Pada tabel di bawah ini mendaftarkan DBMS yang populer, seperti yang dilaporkan pada peneitian HRSP. Tiga sistem teratas semuanya digunakan di mainframe, dan popularitas mereka mempertegas peran kunci yang dimiliki oleh sistem besar seperti pada HRIS. Walau IMS merupakan salah satu DBMS pertama, IMS tetap populer karena kemampuannya menangani data berjumlah besar. FOCUS digunakan lebih untuk pengambilan data daripada manajemen data. DB2 merupakan database relasional mendapat dukungan diakhir 1980-an, dBAse adalah sistem berbasi komputer mikro yang paling populer. 194 sistem yang terdapat kategori ”lain-lain” menunjukkan beragamnya jenis perangkat lunak database yang dipilih oleh SDM untuk digunakan.
4. Database
Data dimasukkan ke dalam database dari beberap sumber, menurut penelitian HRSP. Non-manajer dalam SDM adalah sumber paling populer (86,9%), diikuti oleh non-manajer diluar SDM (36,1%), manajer dalam SDM (30,8%), dan manajer diluar SDM (7,8%). Pemasukkan data dari lingkungan relatif jarang hanya dilaporkan oleh sekitar 24,2% perusahaan.
File-file basis data sumber daya dibentuk oleh tiga sumber input yaitu data eksternal sumber daya manusia, data internal riset sumber daya manusia dan data internal keuangan sumber daya manusia (dari system informasi akuntansi) sebagai berikut
|
Nama file basis data sumber daya manusia |
Sumber data |
|
Peraturan pemerintah Kontrak serikat pekerja Lulusan universitas Bursa tenaga kerja Keluhan karyawan Pengetahuan & keahlian Harapan karyawan Analisis pekerjaan Data kaaryawan Daftar gaji penerimaan gaji piutang karyawan |
Eksternal (intelligent) Eksternal (intelligent) Eksternal (intelligent) Eksternal (intelligent) Riset produksi Riset produksi Riset produksi Riset produksi System informasi akuntansi-siklus penggajian System informasi akuntansi-siklus penggajian System informasi akuntansi-siklus penggajian System informasi akuntansi-siklus penggajian |
Bagi perusahaan yang memiliki unit HRIS Formal, unit ini berada pada berbagai tempat. Kebanyakan unit (73 %) berada di SDM, tetapi sbagian (8,4 %) merupakan bagian dari jasa informasi, sebagian (1,8 %) berada di bagian gaji dari departemen akuntansi , dan sebagian (4,9%) ditempatkan di luar perusahaan seperti diorganisasi jasa dan outsourcers.
Pengaturan yang paling populer adalah HRIS melapor langsung kepada direktur SDM (48,3%) tapi ada kaemungkinan yang lain. Di beberapa perusahaan, HRIS merupsksn subunit dari kelompok SDM lsin seperti kompensasi dan tunjangan (20,1%)atau perencanaan SDM (2,5%).
Pemakai Informasi Sumber Daya Manusia
Pemakai system informasi sumber daya manusia adalah manajer-manajer yang berada didalam fungsi ini dan manajer yang membutuhkan keenam kelompok informasi yang dihasilkan oleh SIMSDM.
|
Pemakai sistem |
Perencanaan |
Rekruitmen |
Pengelolaan |
Kompensasi |
Benefit |
Lingkungan |
|
Manajer SDM Eksekutif lainnya Manajer kompensasi/benefit Manajer perencanaan SDM Manajer hubungan karyawan Manajer rekruitmen & seleksi Manajer pelatihan Manajer akuntansi Manajer penggajian Manajer lainnya |
X X X X X |
X X X X X |
X X X X X |
X X X X X X |
X X X X X X |
X X X X X |
Bagaimana manajer menggunakan HRIS
HRIS serupa dengan sistem informasi keuangan dalam hal isinya yang menjadi perhatian manajer diseluruh perusahaan. Seperti halnya manajer berminat pada sumber daya uang mereka, manajer juga berminat pada sumber daya personil mereka.
Tabel di bawah ini mengidentifikasi para pemakai HRIS. Direktur SDM menggunakan informasi dari semua subsistem output, seperti halnya eksekutif lain, manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer lain diseluruh perusahaan. Manajer unit-unit di dalam SDm memiliki perhatian khusus dalam subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya. Contohnya, manajer perencanaan SDM secara khusus tertarik pada subsistem perencanaan angkatan kerja. Dua manajer di luar SDM juga memiliki khusus yang kuat. Manajer akuntansi berkepentingan khusus karena dampak dari progran kompensasi dan benefit pada status keuangan perusahaan. Manajer dari bagian gaji pada departemen akuntansi berkepentingan khusus dalam subsistem kompensasi. Setiap hari, para manajer di seluruh perusahaan menggunakan informasi personalia.
Model Sumber Daya Manusia
Beberapa model digunakan di sistem informasi sumber daya manusia seperti misalnya model matematis untuk menghitung gaji, menghitung bonus, menentukan kompensasi, menetukan besarnya benefit. Model perhitungan merupakan model yang paling sederhana, yaitu gaji tiap karyawan dihitung berupa gaji pokok ditambah gaji variable (misalnya tarif per jam variable dikalikan jam kerja) ditambah tunjangan-tunjangan. Model kompensasi bervariasi dari yang sederhana samapai yang rumit. Yang paling sederhana misalnya adalah kompensasi salesman. Jika dapat menjual lebih besar dari 10 unit, maka kelebuhan dari 10 unit mendapat kompensasi 20 % dari harga barangnya. Sehingga besarnya kompensasi adalah (unit dijual – 10 ) *0.2* harga barang yang dapat ditulis berupa model deprogram computer sebagai berikut
Kompensasi = abs (unitjual – 10 ) *0.2*harga
Model kompensasi yang rumit misalnya adalah model kompensasi yang disebut dengan inducing scheme. Model benefit juga bervariasi dari yang sederhana, yaitu defined contribution dan profit sharing sampai yang rumit seperti di definet benefit (menggunakan konsep nilai sekarang).
Kegiatan utama SDM
SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama yaitu;
1) Perekrutan & penerimaan. SDM membantu membawa pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di Koran., member tahukan posisi yang diminta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancarapemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi para pegawai. SDM sellu mengikuti perkembangan terakhir dalam pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2) Pendidikan dan Pelatihan
Selama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, staf SDM dpat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.
3) Manajemen Data
SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pemakai dan memproses data untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4) Penghentian dan Administrasi Tunjangan
Ketika pegawai berhenti bekerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah datu tujuan wawancara ini untuk belajar bagaimana perusahan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa yang akan datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia tidak terjadi pada lingkungan yang statis, tapi pada lingkungan yang selalu berubah. Karena itu proses pengolahan sumber daya manusia di perusahaan tidak pernah berenti demi mendapatkan sumber daya yang sesuai dengan waktu dan tugas yang ahrus dipikulnya.
Beberapa proses yang dilakukan dalam mengolah sumber daya manusia adalah;
1. Perencanaan SDM, aktivitas ini dimaksudkan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang selalu sesuai dengan kebutuhan. Tujuan ini dilakukan dengan melakukan analisis terhadap infomasi yang berkaitan dengan SDM yang ada diperusahaan saat ini seperti;
a. Informasi keahlian yang dimiliki dan yang diperlukan, lowongan pekerjaan yang ada dan rencana penambahan atau pengurangan karyawan dibagian tertentu.
b. Informasi tentang lingkungan seperti informasi tentang pasar tenaga kerja.
Dalam pelaksanaa sumber daya manusia ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan, seperti;
a) Kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan menetukan berapa jumlah, jenis dan tingkat keahlian SDM yang diperlukan
b) Keseimbangan SDM dimasa mendatang dengan membandingkan kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan jumlah karyawan saat ini yang diperkirakan tetap bergabung dengan organisasi.
c) Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja berdasarkan kondisi SDM saat ini dan kebutuhan dimasa datang.
d) Pengembangan SDM yang dimaksudkan untuk menjamin terpenuhnya kebutuhan organisasi akan karyawan yang memiliki kemapuan dan penglaman yang sesuai.
2. Penerimaan, aktivitas ini berkaitan dengan masalah pengadaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Pencarian SDM biasanya dilakukan melalui Koran, internet, penyalur tenaga kerja, dari mulut kemulut dan mencari kekapus-kampus.
3. Pemilihan, aktivitas ini dilakukan dengan mengevaluasi informasi yang diperoleh dari formulir pendataran atau lamaran yang diterima, interview, berbagai macam tes, seperti tes iQ dan EQ dan lain bentuk informasi yang dianggap perlu oleh manajemen SDM dalam penyeleksian untuk mendapatkan SDM yang sesuai denga rencana yang telah ditentukan.
4. Sosialisasi, aktivitas ini dilakukan untuk membantu SDM yang baru diterima agar secara harus dapat beradaptasi dengan lingkungan intern organisasi. SDM baru tersebut diperkenalkan dengan rekan-rekan barunya serta tanggung jawab yang diembanny.
5. Pelatihan dan pengembangan, aktivitas pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja SDM saat ini agar mampu melaksanakan tugas yang diberikannya secara efektif dan efisien, sedangkan program pengembanganya dimaksudkan untuk mempromosikan SDM tersebut.
6. Penilaian kerja, aktivitas ini dilakukan dengan mambandingkan antara kinerja secara individu/organisasi/sub organisasi dengan standar yang telah ditentukan.
7. Promosi, mutasi, penurunan pangkat, pemecatan, aktivitas ini mencerminkan nilai SDM tertentu bagi organisasi perusahaan. SDM yang menunjukan kinerja yang baik akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau ditingkatkan keahliannya sedangkan SDM yang memiliki kinerja rendah akan diturunkan pangkatnya, dipindahkan ke posisi yang kurang penting atau dipecat.
Strategi mempersiapkan SDM
Struktur dan SDM di era Teknologi dan Informasi
Sejak teknologi computer dikembangkan sebagai penopang system informasi, telah lahir sejumlah perubahan, mulai dari system bisnis,pola transaksi hingga struktur pengorganisasian dan manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Struktur pengorganisasian yang sangat birokratis, dan pyramidal yang selama ini dibentuk telah mulai bergeser menjadi tahapan birokrasi lebih flat. Artinya tahapan birokrasi berkurang dan lebih sederhana.
Perkembangan terakhir system jaringan yang telah memungkinkan terjadinya distribusi data dan informasi dengan mobilitas tinggi, telah mengakibatkan praktek struktur pengorganisasian SDM mengalami perubahan yang sangat besar, dimana pekerjaan atau proses transaksi dapat didistribusikan dari berbagai terminal, namun data tetap terintegrasi menjadi satu kesatuan. Dengan demikian, dalam mengerjakan suatu pekerjaan, SDM tidak lagi terikat oleh tempat. Barangkali mereka melakukan pemantauan atau pengendalian dari rumah atau dari computer notebook yang dapat dibawa kemana saja.
Karir dibidang teknologi informasi
Secara umum karir dibidang teknologi informasi atau computer dapat dibedakan menjadi sebagai berikut :
a) Ahli S1 yaitu seorang ahli dalam melakukan analisa dan menyusun suatu program atau system informasi. Ahli S1 ini dapat dikelompokan menjadi system analis dan pemograman.
b) Ahli ilmu computer, yaitu seorang yang mampu mengembangkan system computer baik software maupun hardware.
c) Ahli hardware, yaitu orang yang memiliki keahlian dala merakit, menginstal, dan melakukan perawatan secara teknis peralatan-peralatan computer, termasuk didalamnya jaringan computer dan internet.
d) Operator, yaitu orang yang bertugas untuk mengoperasikan dan mengawasi system computer dan S1 yang diimplementasikan didalam perusahaan. Disamping itu, ia juga bertugas untuk memasukan data-data awal maupun data transaksi.
Persiapan SDM
System informasi berbasis TI tidak dapat diimplementasikan secara utuh tanpa dukungan dari SDM, perusahaan dan pihak eksternal, seperti supplier dan konsumen sebagai pengakses system. Oleh karena itu, dibutuhkan persiapan SDM secara baik dan teritegrasi.
Tidak mudah untuk mempersiapkan SDM internal perusahaan apalagi eksternal yang berada diluar pengaruh langsung para pemimpin perusahaan. Untuk memulai persiapan bagi SDM. Pimpinan perusahaan dapat menempuh bebrpa kebijakan sebagai berikut;
a) Memperbarui system perekrutan staf, baik karakteristiknya, metode penyaringannya, maupun media yang digunakan. Misalnya dengan memanfaatkan internet untuk menerima surat lamaran.
b) Menberikan pelatihan terhadap SDM internal yang telah ada dengan terlebih dahulu melakukan sosialisasi dan motivasi bahwa penggunaan teknologi bukan untuk menggusur atau memperberat pekerjaan mereka. Melainkan untuk mempermudah dan meningktkan daya saing.
c) Sementara bagi SDM eksternal, perusahaan dapat melakukan sosialisasi melalui media-media cetak atau surat-surat yang intinya memperkenalkan SI berbasis TI yang diterapkan dan bagaimana mengoperasikanya.
Evaluasi SDM
Proses evaluasi SDM merupakan bagian dari MSDM. Tujuan evaluasi adalah untuk melihat efektivitas proses MSDM. Khuhsnya dalam hal ini adalah evaluasi terhadap kemampuan untuk beradapatasi terhadap teknologi yang diimplementasikan terhadap perusahaan.
Bagi SDM internal, penilaian tersebut dapat meliputi kemampuan untuk memahami dan keberaniannya dalam mengoprasikan teknologi itu, serta sejauh mana mereka memanfaatkan dan mengoksplorasi teknologi.
Sementara itu, bagi SDM eksternal penilaian dapat meliputi kemampuannya untuk memahami dan keberaniannya untuk menggunakan teknologi baik dalam melakukan transaksi maupun memasukan data-data penting lainnya.
Sumber :
https://www.slideshare.net/andrasyahputra37/makalah-1-analisis-pekerjaan
http://fitrianalina.blogspot.co.id/2014/10/makalah-sdm-analisis-pekerjaan-desain.html
http://fiesan.blogspot.co.id/2016/05/makalah-bentuk-bagan-organisasi.htmlhttp://khaeranimuthia23.blogspot.co.id/2017/10/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html
https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/
