TREND SISTEM INFORMASI ATAU TEKNOLOGI INFORMASI DALAM BIDANG MEDIA

1.  Manfaat Media

      Dibawah ini merupakan manfaat dari TI atau SI dalam bidang media/ new media antara lain, mencakup beberapa bidang, yaitu:

• Bidang Sosial, Dalam bidang ini masyarakat menggunakan berbagai macam jejaring sosial yang sekarang di minati masyarakat seperti facebook, twitter, skype, yahoo messenger, my space, dan sebagainya. Dalam bidang media sosial ini perkembangan teknologi informasi dapat memberikan banyak sekali manfaat, salah satunya adalah dapat mempertumakan individu dengan orang baru, dan menambah relasi antar individu. Dengan menggunakan jejaring sosial ini kita dengan mudah dapat menjalin komunikasi dengan semua user dibelahan dunia manapun. 
• Bidang Industri/Dagang, Dalam bidang ini memudahkan bagi siapa pun yang ingin menawarkan/mempromosikan produk tertentu sehingga tidak susah susah untuk membuka toko dan promosi langsung didepan konsumen, melalui new media pedagang dapat mempromosikan produk nya melalui membuka online shop, bisa melalui facebook, twitter atau kaskus. 
• Bidang Pendidikan, Dalam bidang ini sangat memudahkan bagi pelajar maupun pengajar dalam mendapatkan materi yang diinginkan dan dapat mengeksplor pikiran dan bahan pelajaran di sekolah mereka dengan mengakses informasi lebih luas dalam setiap mata pelajaran. Bisa melalui search engine kita bisa mendapatkan segala informasi, atau dengan fasilitas E-book, fasilitas email juga bisa membantu dalam proses menyelesaikan tugas atau saling tukar informasi. 
• Bidang Lowongan Kerja, Dalam bidang ini bagi yang ingin mencari pekerjaan cukup searching di internet lalu mendaftar secara online bahkan bisa mengikuti tes masuk secara online juga, sehingga tidak perlu lagi datang dari kantor ke kantor menaruh cv lamaran kerja. 
• Bidang hiburan, Pemanfaatan dari teknologi informasi dan juga komunikasi berikutnya adalah dalam hal hiburan. Teknologi informasi dan juga komunikasi saat ini mendukung media hiburan yang sangat banyak ragamnya bagi setiap orang. Contoh saja dari media hiburan berupa games, music, dan juga video, banyak orang yang bisa hilang dan juga lepas dai stress karena hiburan yang ditawarkan oleh perkembangan teknologi informasi dan komunikasi ini.

2. Tantangan new media

       Sejarah panjang perjalanan media massa di dunia mencatat, tantangan media massa dari zaman ke zaman mengalami pasang surut. Bagaiman kita mengetahui dalam abad pertengahan di Eropa, kehidupan media terkungkung oleh kekuasaan pemerintah monarki yang absolut. Abad 16 adalah abad kegelapan, dimana kekuasaan tentang kebenaran hanya di miliki oleh segelintir orang bijaksana, dan media harus mejadi corong-corong kekuasaan absolut tanpa kritik ( Authoritarian Theory ). Teori pers otoriter ini berinkarnasi pasca revolusi Oktober 1917 di Uni Soviet dengan kemasan yang berbeda tapi dengan isi yang sama. Akarnya adalah kekuasaan yang otoriter dalam bentuk partai Komunis. Pers harus melayani dan menjadi alat kekuasaan partai tanpa kebebasan.

       Di Indonesia, media massa jaman Orde Lama sewaktu Presiden Soekarno berkuasa, kehidupan pers kita tumbuh didalam kungkungan sistem pers otoriter yang terselubung. Berita tidak lagi semata-mata menarik, tetapi harus memiliki tujuan yang sejalan dengan cita-cita bangsa untuk menyelesaikan revolusi nasional. Di samping diberlakukanya lembaga SIT ( Surat Izin Tjetak ), pembredelan dan pembrangusan terus berjalan terhadap penerbitan-penerbitan pers yang tidak sejalan dengan politik pemerintah. Selama sistem demokrasi terpimpin dibawah kekuasaan Soekarno, kebebasan pers benar-benar terpasung. Kebebasan pers hanya merupakan angan-angan, setiap harinya surat kabar hanya memuat pidato-pidato para pejabat. Politik seakan-akan wilayah yang hanya boleh dijamah dengan kepala tertunduk. Jika suatu berita politik dianggap tidak menguntungkan pemerintah, bisa saja berita tersebut dikategorikan sebagai anti revolusi, mengancam keselamatan negara, atau subversif.

       Jaman Orde Baru dibawah kepemimpinan Jendral Soeharto, kehidupan pers Indonesia berubah dari sistem pers otoriter terselebung menjadi sistem pers otoriter yang terang-terangan. Pers kita terpasung dan menjadi “ Pak Turut “. Orde Baru membuat rambu-rambu untuk membatasi kebebasan pers seperti SIUPP ( Surat Izin Untuk Penerbitan Pers ) untuk penerbitan pers dan sensor terhadap pemberitaan pers. Tidak cukup sampai disitu saja, pers kita juga dihantui praktek instansi militer yang sewaktu-waktu “ meminta “ ditangguhkannya pemuatan berita hanya melalui telepon. Jika suatu media tidak memetuhi “ permintaan “ ini, maka pemerintah dapat mencabut SIUPP media bersangkutan. Dibawah rezim Orde Baru, pemerintah Indonesia benar-benar menganut siaten pers otoriter yang keras sekeras pemerintah rezim sebelumnya.

       Sekarang jaman telah berubah,” wind of the change” ( angin perubahan ) telah memberi nafas kebebasan bagi media massa di Indonsia. Akan tetapi pers kita bukannya tidak punya tantangan, kedepan justru tantangan media massa di Indonesia, bahkan diseluruh penjuru dunia semakin berat dan kompleks. 

      Ada beberapa tantangan bagi perkembangan media massa kedepan. Kita katogerikan dalam beberapa identifikasi, yaitu :

     2.1  Perubahan Sosial dan Budaya massa

       Perubahan sosial adalah proses sosial yang dialami oleh anggota masyarakat serta semua unsur-unsur budaya dan sistem-sistem sosial, dimana tingkat kehidupan masyarakat secara suka rela atau dipengaruhi unsur-unsur eksternal meninggalkan pola-pola kehidupan, budaya, dan sistem sosial lama kemudian menyesuaikan diri atau menggunakan pola-pola kehidupan, budaya, dan sistem sosial yang baru.

      Perubahan sosial terjadi ketika ada kesediaan anggota masyarakat untuk meninggalkan unsur-unsur budaya dan nilai sosial lama dan mulai beralih menggunakan unsur-unsur budaya dan nilai sosial yang baru. Perubahan sosial dipandang sebagai konsep yang serba mencakup seluruh kehidupan masyarakat baik pada tingkat individual, kelompok, masyarakat, negara, dan dunia yang mengalami perubahan.

       Hal-hal penting dalam perubahan sosial menyangkut aspek-aspek  sebagai berikut, perubahan pola pikir masyarakat, perilaku masyarakat dan perubahan budaya materi. Pertama, perubahan pola pikir dan sikap masyarakat menyangkut persoalan masyarakat terhadap berbagai persoalan sosial dan budaya disekitarnya  yang berakibat terhadap pemetaraan pola-pola pikir baru yang dianut masyarakat sebagai sebuah sikap modern, bahkan postmodern. Kedua, perubahan perilaku masyarakat menyangkut persoalan perubahan sistem-sistem sosial, dimana masyarakat meninggalkan sistem sosial lama dan menjalankan sistem sosial baru, seperti perubahan perilaku pengukuran kinerja suatu lembaga atau instansi. Ketiga, perubahan budaya materi menyangkut perubahan artefak budaya yang digunakan oleh masyarakat, seperti model pakaian, teknologi, termasuk teknologi informasi dan sebagainya.

       Dalam teori komunikasi massa, ada teori yang populer yang disebut Hypodermic Needle Theory, yaitu kondisi yang memposisikan media massa sebagai sesuatu yang sangat kuat pengaruhnya kepada audiens. Lebih lanjut teori ini mengasumsikan bahwa para pengelola media dianggap lebih pintar dari audiens. Cara kerja media massa dalam menyajikan informasi secara langsung dan kuat memberi rangsangan atau berdampak kuat pada diri khalayak. Teori ini juga dikenal sebagai teori peluru ( bullet theory ), artinya pesan yang dikirim media massa akan mengenai sasaran yakni penerima pesan, seperti peluru yang mengenai sasaran.

       Para peneliti ilmu sosial di masa yang lalu sangat meyakini teori ini sangat efektif untuk mengendalikan massa. Audiens bisa dikelabui sedemikian rupa dari apa yang disiarkan media massa. Teori ini juga mengasumsikan media massa mempunyai pemikiran bahwa khalayak bisa ditundukkan sedemikian rupa atau bahkan bisa dibentuk dengan cara apapun yang dikehendaki media. Jasson dan Anne Hill (1997 ), mengatakan, media massa dalam teori Jarum Hipordemik mempunyai efek langsung “ disuntikan “kedalam ketidaksadaran audiens. Posisi media dianggap sebagai kekuatan aktif yang powerfull dan khalayak dalam posisi pasif.

      Perubahan sosial masyarakat yang begitu cepat dan massif seperti yang dijelaskan diatas, sangat keliru jika praktisi media massa masih bersikukuh memegang asumsi teori hipormedik. Secara teori Herber Blumer dan Elihu Katz dalam bukunya The Uses on Mass Communications : Current Perspective on Grafication Reseach ( 1974 ), mengenalkan Uses and Gratification Theory sebagai antitesa dari teori Hipordemik.

      Teori ini mengatakan bahwa pengguna media massa memainkan peran aktif untuk memilih dan menggunakan media massa, khalayak adalah pihak yang aktif dalam proses komunikasi. Audiens berusaha mencari sumber media yang paling baik didalam usaha memenuhi kebutuhannya. Uses and Gratification atau kegunaan dan kepuasan mengasumsikan pengguna mempunyai pilihan-pilihan alternatif media mana yang dapat memuaskan kebutuhannya.

      Teori usus and gratification lebih menekankan pendekatan manusiawi  dalam melihat media massa. Manusia mempunyai otonom, wewenang, kemerdekaan untuk memperlakukan media massa. Blumer dan Katz percaya banyak jalan dan beribu alasan bagi khalayak mempunyai kebebasan untuk memilih, memilah dan  menggunakan media massa dan bagaimana dampaknya bagi mereka sesuai dengan kepuasan dan kebutuhannya.

     Dalam sebuah seminar tentang media dan komunikasi di era digital yang disele-nggarakan “ Australian Education International “ Kedubes Australia di Jakarta, kamis 22 mei 2008, dan dihadiri lebih dari 160 akademisi, pakar, perwakilan kalangan profesional. Pembicara Prof. Lynette Sheridan Burns mengatakan “ Saat ini pemirsa tidak lagi merasa puas hanya menerima informasi. Mereka ingin berinteraksi  dan melakukan hal tersebut secara serentak ( real time ) dengan menggunakan teknologi bergerak “. Selanjumya Ketua Jurusan Komunikasi Universitas Sidney Barat menambahkan, “ Transformasi ini berarti kita berpindah dari zaman transmisi satu arah ke zaman baru perbincangan dua arah dan mengubah sifat serta tujuan komunikasi itu sendiri “.

    2.2  Perkembangan Teknologi Media Massa

      Belum banyak buku yang secara implisit era terakhir sejarah evolusi teknologi informasi. Faktanya fenomena perkembangan dibidang teknologi informasi ( komputer dan telekomunikasi ) sejak pertengahan 1980-an sangat pesatnya.  Ketika sebuah seminar internasional mengenai internet diselenggarakan di San Fransisco pada tahun 1996, para praktisi teknologi informasi yang dahulu bekerja sama dalam penelitian untuk memperkenalkan internet ke dunia industri pun secara jujur mengaku bahwa mereka tidak pernah menduga perkembangan internet akan seperti sekarang ini.

     Ibarat biji pohon ajaib yang ditanam tiba-tiba tumbuh membelah diri menjadi pohon raksasa yang tinggi menjulang. Para ahli kesulitan untuk menemukan teori yang dapat menjelaskan semua fenomena yang terjadi sejak awal tahun 1990-an, mereka hanya mampu menyimpulkan fakta bahwa :

• Tidak ada yang dapat menahan lajunya perkembangan teknologi informasi. Keberadaanya telah menghilangkan garis-garis batas antar negara dalam hal flow of information. Tidak ada negara yang mampu mencegah mengalirnya informasi dari atau ke luar negara lain, karena batasan negara tidak dikenal dalam dunia maya. Maka dunia ini sekarang disebut the global villlage, sebuah desa global atau desa besar yang penghuninya saling kenal dan saling menyapa satu sama lain.

• Kenyataan bahwa lingkungan bisnis sering berubah dan perkembangannya sangat dinamis, hal yang paling memusingkan kepala para pimpinan dan manajemen perusahaan. Kompetisi menjadi sangat ketat, ditambah faktor eksternal lain, seperti politik ( demokrasi ), ekonomi ( krisis ), dan sosial budaya ( reformasi ), yang secara tidak langsung menghasilkan kebijakan dan peraturan-peraturan baru yang harus ditaati oleh perusahaan.  Contoh undang-undang ITE,  RUU  Rahasia Negara yang sedang digarap oleh DPR. Secara operasional, hal ini sangat menyulitkan para praktisi teknologi informasi dalam menyusun sistemnya.

       Straubhaar ( 2009 ) dalam bukunya Media Now, yang dikutip Kompas menunjukkan fenomena terkini dari perkembangan media, antara lain ditandai kehadiran teknologi multimedia. Perkembangan inovatif  bidang TI dan komunikasi bukan hanya menantang produk dan layanan yang lebih dulu ada dipasar. Teknologi ikut mempengaruhi gaya hidup masyarakat, termasuk dalam pola konsumsi media, seperti beralihnya pembaca surat kabar cetak ke media online. Media baru ini bukan hanya lebih mudah diakses tetapi juga lebih murah serta cepat karena dapat diakses lewat telepon seluler.

      Dari data yang dirilis Newspaper Association of Amerika pada tahun 2008, terjadi kenaikan jumlah pengunjung surat kabar online 12,1 persen. Pada tahun 2007 jumlah pengunjung surat kabar online 60 juta dan pada tahun 2008 meningkat menjadi 67,3 juta. Situs surat kabar nama besar yang paling banyak diakses, seperti The New York Times, USA Today, The Washington Post.

     2.3  Krisis Finansial Global

       Badai krisis keuangan di Amerika Serikat sejak tahun 2007, berkembang menjadi krisis ekonomi global, telah menyeret industri surat kabar negara itu menjadi bangkrut. Stop terbit, pengurangan tenaga kerja, redesain pun terjadi. PHK besar-besaran tidak dapat dihindarkan, dari Juni 2007 hingga Mei 2009 jumlah karyawan yang kena PHK telah mencapai 28.177 orang.

      Krisis ekonomi juga menghantam industri periklanan, ironisnya periklanan selama ini menjadi tulang punggung keuangan surat kabar. Pada tahun 2006 jumlah total pendapatan iklan industri surat kabar di Amerika mencapai 49,5 miliar dolar AS, tahun 2008 anjlok 23 persen menjadi 38 miliar dolar AS. Nilai saham perusahaan surat kabar di bursa saham juga menurun dratis.

       Media online Vivanews tanggal 17 Maret 2009, merilis satu lagi surat kabar AS tumbang terkena badai krisis ekonomi. Harian The Seatlle Post-Intelligencer, Senin 16 Maret 2009 mengumumkan mereka akan menerbitkan edisi cetak terakhir Selasa 17 Maret 2009 waktu setempat dan selanjutnya hanya terbit lewat internet. Surat kabar yang berdiri 1863 dengan nama Seatlle Gazette oplah hariannya mencapai 114.000 eksemplar. Harian ini menyatakan terpaksa menghentikan peredaran edisi cetaknya karena terus merugi sejak tahun 2000 dan kehilangan US$ 14 juta pada tahun 2008.

      “ Post-Intelligencer akan menjadi media cetak terbesar AS yang berubah ke edisi online, “ kata pengelola dalam halaman resminya seperti yang dikutip harian The Straits Times edisi Selasa, 17 Maret 2009. Seperti harian AS lainnya, Post-intelligencer berjuang mengatasi kehilangan pendapatan dari iklan, penurunan sirkulasi, dan pembaca yang beralih ke media gratis selama beberapa tahun terakhir. Kompas edisi Minggu 28 Juni 2009, memberitakan kabar terakhir dari manajemen The Boston Globe tengah berunding dengan serikat pekerja terkait rencana pemotongan gaji karyawannya.

3.  Elemen Media

     3.1  Komunikator 

       Komunikator dalam komunikasi massa berbeda dengan komunikator pada komunikasi interpersonal. Perbedaannya terletak pada pengiriman pesan. Dalam komunikasi interpersonal, komunikator dapat langsung mengirimkan pesan kepeda komunikan namun dalam komunikasi massa pengirim pesan merupakan institusi atau lembaga yang bekerja sama agar pesan dapat sampai kepada komunikan.

        Menurut Hiebert, Ungurait dan Bohn komunikator memiliki 3 sifat yaitu costliness yang berarti setiap pesan yang disampaikan kepada komunikan membutuhkan biaya. Complexity, sebelum pesan dapat dinikmati terdapat proses atau alur yang panjang yang melibatkan banyak orang di dalamnya. Compertiveness, adanya kompetisi yang terjadi antar media.Hiebert, Ungurait, dan Bohn (HUB) pernah mengemukakan setidak-tidaknya lima karakteristik:

1. Daya saing (competitiveness), 
2. Ukuran dan kompleksitas (size and complexity), 
3. Industrialisasi (industrialization), 
4. Spesalisasi (specialization), 
5. Perwakilan (representation).

     3.2  Pesan

       Pesan terdiri atas Code dan Content.  Code  merupakan simbol yang digunakan  untuk menyampaikan pesan komunikasi, misalnya: kata-kata lisan, tulisan, foto, musik, dan film (moving picrures). Pada dasarnya dalam komunikasi massa media baru, sifat isi pesannya sama dengan media lama. Yaitu beebentuk pesan audio dan visual. Yang membedakan hanyalah media yang digunakan dalam penyampaian pesan tersebut. Content adalah isi atau makna dari suatu pesan, bagi setiap media massa mempunyai kebijakan sendiri-sendiri dalam pengelolaan isinya. Isi atau content dari komunikasi massa media baru secara umum hampir sama dengan media lama. Tetapi di sini, aspek hubungan juga memiliki peran yang setara dengan aspek isinya. Selain itu, pesan dalam komunikasi massa media baru dalam jumlah yang banyak, dapat dimampatkan dalam sebuah media yang praktis.

     3.3  Audience

     Audience yang dimaksud dalam komunikasi massa sangat beragam, dari jutaan penonton televisi, ribuan pembaca buku, majalah, koran atau jurnal ilmiah. Masing-masing audience berbeda satu sama lain di antaranya dalam hal berpakaian, berpikir, menanggapi pesan yang diterimanya, pengalaman, dan orientasi hidupnya. Akan tetapi, masing-masing individu bisa saling mereaksi pesan yang diterimanya.

       Menurut Hiebert dan kawan-kawan, audience dalam komunikasi massa setidak-tidaknya mempunyai lima karakteristik sebagai berikut:

• Audience cenderung berisi individu-individu yang condong untuk berbagi pengalaman dan dipengaruhi oleh hubungan sosial di antara mereka. Individu-individu tersebut memilih produk media yang mereka gunakan berdasarkan seleksi kesadaran.
• Audience cenderung besar. Besar disini berarti tersebar ke berbagai wilayah jangkauan sasaran komunikasi massa.
• Audience cenderung heterogen. Mereka berasal dari berbagai lapisan dan kategori sosial. Beberapa media tertentu mempunyai sasaran, tetapi heterogenitasnya juga tetap ada.
• Audience cenderung anonim, yakni tidak mengenal satu sama lain.
• Audience secara fisik dipisahkan dari komunikator.

     3.4  Umpan Balik

     Ada dua umpan balik (feedback) dalam komunikasi, yakni umpan balik langsung (immediated feedback) dan tidak langsung (delayed feedback). Umpan balik langsung terjadi jika komunikator dan komunikan berhadapan langsung atau ada kemungkinan bisa berbicara langsung. Umpan balik secara tidak langsung, misalnya bisa ditunjukkan dalam letter to the editor/surat pembaca/pembaca menulis. Jika pada komunikasi lain umpan balik terjadi langsung saat komunikator berhadapan dengan komunikan, namun pada komunikasi massa, umpan balik terjadi secara tidak langsung dan membutuhkan waktu untuk sampai kepada komunikator.  

     3.5  Gangguan

• Gangguan Saluran

Gangguan dalam saluran komunikasi massa biasanya selalu ada. Di dalam media gangguan berupa sesuatu hal, seperti kesalahan cetak, kata yang hilang, atau paragraf yang dihilangkan dari surat kabar. Gangguan juga bisa disebabkan oleh faktor luar. Misalnya, sepanjang menonton acara televisi atau membaca koran ada dua pasang anak-anak yang sedang berkelahi. Instrupsi orang lain ketika kita membaca majalah juga termasuk gangguan. Salah satu solusi untuk mengatasi adanya gangguan terhadap saluran (misalnya) adalah pengulangan cara yang disajikan. Cara lain untuk mengatasi gangguan adalah dengan mempertajam saluran komunikasi massa. Misalnya, menghindari munculnya gangguan gelombang pada radio dengan meningkatkan kulitas teknologi yang digunakannya, memperpanjang daya hidup baterai, mengoreksi secara detail kesalahan cetak paragraf pada surat kabar sebelum dicetak atau membersihkan kotoran pada layar televisi.

• Gangguan Semantik

Semantik bisa diartikan sebagai ilmu bahasa yang mempelajari tentang tata kalimat. Oleh karena itu, gangguan semantik berarti gangguan yang berhubungan dengan bahasa. Gangguan semantik lebih rumit, kompleks, dan sering kali muncul. Bisa dikatakan, gangguan semantik adalah gangguan dalam proses komunikasi yang diakibatkan oleh pengirim atau penerima pesan itu sendiri. Di dalam komunikasi antarpersona, kita telah mengetahui gangguan semantik seperti kendala bahasa, perbedaan pendidikan, status sosial ekonomi, tempat tinggal, jabatan, umur, pengalaman, dan minat. Hambatan semantik dalam komunikasi massa berbeda, baik secara kuantitatif maupun kualitatif dari hambatan yang terjadi pada komunikasi antar pesona.

     3.6  Gatekeeper

       Istilah gatekeeper ini pertama kali dikenalkan oleh Kurt Lewin dalam bukunya Human Relations (1947), seorang ahli psikologi dari Australia pada tahun 1947. Kata tersebut merupakan sebuah istilah yang berasal dari lapangan sosiologi, tetapi kemudian digunakan dalam lapangan penelitian komunikasi massa.

       Di dalam komunikasi massa dengan salah satu elemennya adalah informasi, mereka yang bertugas untuk memengaruhi informasi itu (dalam media massa) bisa disebut dengan gatekeeper. Hal itu juga bisa dikatakan, gatekeeper lah yang memberi izin bagi tersebarnya sebuah berita.

       Secara umum, peran gatekeeper sering dihubungkan dengan berita, khususnya surat kabar. Editor sering melaksanakan fungsi sebagai gatekeeper ini. Mereka menentukan apa yang dibutuhkan khalayak atau sedikitnya menyediakan bahan bacaan untuk pembacanya. Seoranggatekeeper bisa juga seorang produser film yang mengedit gambar dari gambar aslinya, menyensor, dan sekaligus mana bagian yang tidak sesuai.

     3.7  Pengatur

       Yang dimaksud pengatur dalam media massa adalah mereka yang secara tidak langsung ikut memengaruhi proses aliran pesan media massa. Pengatur ini tidak berasal dari dalam media tersebut, tetapi diluar media. Namun demikian, meskipun diluar media massa, kelompok itu bisa ikut menentukan kebijakan redaksional. Pengatur tersebut antar lain pengadilan, pemerintah, konsumen, organisasi professional, dan sekelompok penekan, termasuk narasumber, dan pengiklanan. Semua itu berfungsi sebagai pengatur. Pengatur bukanlah gatekeeper. Wilayah gatekeeper di dalam memengaruhi secara langsung kebijakan media. Sementara itu, pengatur itu di luar media biasanya masyarakat atau pemerintah, tetapi secara tidak langsung ikut memengaruhi kebijakan media.

     3.8  Filter

      Filter adalah kerangka pikir melalui mana audience menerima pesan. Filter ibarat sebuah bingkai kacamat tempat audience bisa melihat dunia. Hal ini berarti dunia riil yang diterima dalam memori sangat tergantung dari bingkai tersebut. Ada beberapa filter, antara lain fisik, psikologi, budaya (warisan budaya, pendidikan, pengalaman kerja, sejarah politik), dan yang berkaitan dengan informasi. Semua filter tersebut akan memengaruhi kuantitas atau kualitas pesan yang diterima dan respons yang dihasilkan. Sementara itu, audience memiliki perbedaan filter satu sama lain (Hiebert, Ungurait, dan Bohn 1985). Contohnya : Media baru yang tidak memiliki batasan alias globalisasi membuat masyarakat menjadi lebih cepat melakukan revolusi atau perubahan sehingga mempengaruhi pola kehidupan masyarakat tersebut. Selain itu pada media baru cenderung terjadi westernisasi dan modernisasi. Jadi filter disini tidak terlalu berperan karena tidak ada lagi batas ruang dan waktu.

4.  Contoh Studi Kasus Meningkatkan Peringkat di Search Engine Google

       SEO merupakan strategi pemasaran yang sangat efektif, ANA (Association of National Advertisers) melaporkan di bulan Oktober tahun 2001 bahwa 79 persen dari kebanyakan perusahaan-perusahaan besar di Amerika menggunakan Internet sebagai media promosi, dan 75 persen darinya menggunakan strategi pemasaran SEO.

      Setelah para pengunjung yang "targeted" masuk ke situs web, maka kita harus siap menyambut mereka dengan isi yang baik dan informatif, dan penulisan penjualan yang menggugah serta follow-up yang harus kita lakukan terhadap mereka.

   Dibawah ini ada tiga contoh kasus bisnis di bawah ini (diambil dari www.b2bmarketingbiz.com membantu Anda memahaminya.

1. Perusahaan Perangkat Lunak:

      Suatu perusahaan bernama welocalize.com, adalah perusahaan penyedia solusi sistem globalisasi, mendapatkan kontribusi penjualan melalui strategi SEO dan mendapatkan klien dari perusahaan-perusahaan besar berbasis multinasional walaupun hanya memiliki tim penjualan yang terbatas namun didukung oleh strategi pemasaran yang efektif. Bahkan beberapa kontrak bisnisnya bernilai enam angka dalam satuan dolar amerika. Proyeknya berupa pengintegrasian situs-situs web, intranet dan ekstranet demi kemudahan para staf, klien dan mitra bisnis di seluruh dunia.

2. Perusahaan Penyedia Solusi Konferensi:

       Karena putus asa dengan kampanye iklan banner-nya, perusahaan ini memutuskan untuk merealokasikan seluruh anggaran pemasaran online-nya dengan strategi SEO, dengan menggunakan sebuah perusahaan yang memang pakar di bidang SEO, yang bernama Webster Group International. Alhasil dari strategi tersebut adalah peningkatan penjualan hingga 500 persen dalam waktu 18 bulan. Dan saat itu tidak ada strategi pemasaran lain yang digunakan.

     Strategi SEO yang dilakukan perusahaan ini termasuk meluncurkan banyak situs penjualan yang kemudian dioptimisasi untuk situs pencari. Hal ini memang sangat bermanfaat, mengapa? Karena beberapa direktori web hanya akan memasukkan halaman utamanya saja.

     Dengan lebih dari satu produk yang dijual, kemudian membuat banyak situs web untuk masing-masing produk merupakan strategi yang bagus untuk meningkatkan visibilitas di Internet demi meningkatkan penjualan.

3. Perusahaan Eceran yang Menjual Asesoris Kamera: 

      Perusahaan yang bernama DCProDirect berhasil menaikkan pendapatannya hingga 24 persen dalam waktu enam bulan melalui SEO, yaitu dengan menggunakan pelayanan yang disebut Inceptor. “Suatu perusahaan teknologi yang spesialisnya membantu perusahaan eceran untuk memasukkan ribuan dari Stock Keeping Units-nya agar terdaftar di situs pencari,” demikian kata Marketing Sherpa. Tantangannya adalah bagaimana melakukan ekspansi pemasaran ke dunia internet tanpa meningkatkan biaya untuk mengonversi prospek menjadi customer. Selanjutnya, perusahaan ini membandingkan tiga strategi pemasaran online, yaitu: iklan banner, direct mail dan SEO. Sebelum melakukan SEO, data pada log file  hanya akan menunjukkan 4 persen dari para pengunjung yang berasal dari situs pencari, lalu akhirnya hanya memberikan kontribusi penjualan kurang dari 1 persen. Setelah itu, dalam waktu enam bulan setelah melakukan SEO, meningkat 24 persen dari penjualan online DCProDirect yang berasal dari para yang datang dari situs pencari. Berdasarkan perbandingan tida media promosi, yaitu iklan banner, direct mail, dan SEO perusahaan tersebut mendapati bahwa SEO telah memberikan rasio penjual yang lebih tinggi secara dramatis.

Sumber :

• Y. Maryono. B. Patmi Istiana. Januari 2008.  Teknologi Informasi dan Komunikasi 1 SMP Kelas VII. Cet 1. Bogor : Quadra-Yudhistira.
• Ardianto, Elvinaro.2004.Komunikasi Massa Suatu Pengantar.Edisi Revisi.Bandung:Simbiosa Rekatama.
• Julius Onggo, Bob. 2004. Cyber Public Relations. Jakarta : Elex Media Komputindo-Gramedia.
• Widiyastuti, Inasari.2008. IPTEK Analisa Aplikasi E-Health Berbasis Website di Instansi Kesehatan Pemerintah dan Swasta serta Potensi Implementasinya di Indonesia. Jurnal Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Komunikasi, Vol.10, No.2. https://www.researchgate.net/publication/260438219_Analisa_Aplikasi_E-Health_Berbasis_Website_di_Instansi_Kesehatan_Pemerintah_dan_Swasta_serta_Potensi_Implementasinya_di_Indonesia  (diakses  5 Januari 2017 )
• Prof.Soegijoko,Soegijardjo.2010. Perkembangan Terkini Telemedika Dan E-Health Serta Prospek Aplikasinya Di Indonesia. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) Teknik Informatika, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Islam Indonesia (TI FTI UII). http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Telwu2hFZCIJ:fit.uii.ac.id/media/SoegijokoTelemedikaEHealthAplikasinyaIndonesia.pdf+&cd=9&hl=id&ct=clnk&gl=id (diakses 8 Januari 2017)
• Maryanto,Deddy. Januari 2017. Domain .ID Tembus 1,1 Juta di 2016.UZONE ID.Technology. https://www.uzone.id/domain-id-tembus-1-1-juta-di-tahun-2016#jRjJOqdOS6E2pB1t.97 (diakses 11 Januari 2017)
• DosenIT.com. Oktober 2015. Dampak Positif dan Negatif Penggunaan Teknologi Informasi dan Komunikasi. lmu Komputer dan Teknologi dari Dosen IT. http://dosenit.com/kuliah-it/teknologi-informasi/dampak-positif-dan-negatif-penggunaan-teknologi-informasi-dan-komunikasi (diakses 11 Januari 2017)
• https://arafarra17.blogspot.co.id/2016/10/trend-sistem-informasi-atau-teknologi.html

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak. Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan suatu pekerjaan.

Manfaat-manfaat analisis pekerjaan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

• Kompensasi
• Penilaian prestasi kinerja
• Perekrutan dan penyeleksian
• Keselamatan dan kesehatan
• Hubungan karyawan dan perburuhan
• Pelatihan dan pengembangan
• Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan

Tujuan Analisis Pekerjaan

• Tugas fisik dan mental apa yang harus dilakukan karyawan 
• Kapan pekerjaan harus diselesaikan
• Dimana pekerjaan harus dilakukan
• Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan
• Untuk apa pekerjaan dilakukan
• Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan

 Desain Pekerjaan 

Desain pekerjaan adalah merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional atau proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut,dan tanggung jawab dari satu paket pekerjaan.

Unsur Desain Pekerjaan

Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.

Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.

Praktek-praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

Manfaat & Tujuan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

Tujuan Desain Pekerjaan 

Untuk mengatur penugasan kerja dan menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekerjaan akhir supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.

 Pembuatan Bagan Organisasi 

Dalam suatu Organisasi pasti ada sebuah stukturnya jika dalam organisasi tidak ada strukturnya maka suatu perusahaan itu pasti akan bobrok dan hancur dalam penyusunan jabatannya masing-masing dan berikut adalah contoh dari gambar Bagan yang biasa perusahaan-perusahaan pakai pada umumnya yaitu:

• Bentuk Piramid.

Bagan organisasi bentuk piramid adalah suatu organisasi dimana bentuk bagan organisasi tersebut menyerupai piramid. Dimana suatu pimpinan tertinggi ada di paling atas piramid dan tingkatan pimpinan menengah dan bawahan ada di bagian-bagian bawah. Bentuk ini yang paling banyak digunakan, karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti.Bentuk piramid sering kali dipakai di organisasi-organisasi, karna bentuk piramid ini mudah dimengerti dan dipahami.

Tipe piramid memiliki ciri-ciri antara lain ialah: 

- Memiliki jumlah organisasi yang tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit. 

·                 - Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak

                  - Pada jumlah jabatan sedikit sebab tingkat tingkat relatifnya kecil   

Keunggulan Organisasi dengan Tipe Piramid

Organisasi dengan tipe pyramid mendatar memiliki beberapa kebaikan, antara lain :

1.  Jarak hubungan antara pimpinan dengan bawahan tidak terlalu jauh.

2.  Komunikasi dapat berlangsung dengan cepat Karenna tidak memerlukan banyak jalur /saluran yang 

     harus dilalui.

3.  Hubungan pribadi di antara setiap anggota sangat erat.

4.  Para bawahan mampu mengatasi berbagai masalah yang dihadapi, karena para bawahan diberi 

     kesempatan untuk berkembang.

5.  Jurang pemisah antara pimpinan dan bawahan dapat dihilangkan.

6.  Biaya overhead relative lebih murah, karena jumlah pimpinan relative lebih sedikit.

Kelemahan Organisasi dengan Tipe Piramid

Selain mengandung beberapa keuntungan, organisasi dengan tipe pyramid mendatar memiliki beberapa kekurangan, antara lain

1.   Rentang pengendalian cukup luas sehingga koordinasi menjadi masalah bagi pimpinan.

2.   Kesempatan untuk menduduki jabatan sangat terbatas karena formasi jabatan pimpinan sedikit.

3.   Hanya cocok untuk organisasi yang relative kecil (tidak kompleks).

• Bentuk Vertikal.

Bagan vertikal adalah kebalikan dari bagan Horizontal. Bagan Vertikal pada umumnya bagan ini jika dalam perusahaan banyak sekali jabatan atau kepala-kepala bagian dari masing-masing divisi maka bagan ini akan semakin panjang ke bawah.

• Bagan Horizontal

Mengapa bagan tersebut di katakan horizontal karena pada bagan tersebut jika semakin banyak jabatan-jabatan yang di buat dalam perusahaan tersebut maka bagan ini akan semakin luas menyamping. Bagan organisasi bentuk horizontal atau mendatar adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk atau ujung  pimpinan tertinggi sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kearah kanan atau sebaliknya.

Keunggulan bagan dengan bentuk horizontal 1.   Tingkatan managernya sedikit, sehingga biaya-biaya yang terkait dengan jabatan relatif kecil. 2.   Jalur perintah dan tanggung jawabnya pendek, sehingga lebih komunikasi lebih efektif, dan        hambatan lebih mudah diatasi. 3.   Hambatan birokrasi dapat dihindari, dan penyelesaian pekerjaan dapat lebih cepat. Kekurangan bagan dengan bentuk horizontal 1.   Koordinasinya sulit dilakukan karena mengkoordinasi bawahan jadi banyak dan relatif lebih        sulit. 2.   Pembinaan dan kontrol kurang efektif 3.   Spesialisasi tugas kurang mendalam Bentuk Lingkaran.

Kenapa bagan ini berbentuk lingkaran karna mungkin dalam suatu perusahaan memang sangat memiliki perbedaan tersendiri dalam menyusun bagian-bagian dari perusahaan itu tersebut oleh karena itu banyak sekali model bagan yang terbentuk. pada model bagan ini jika setiap penambahan anggota maka bagan ini akan bertambah diameternya dan semakin membesar. Menggambarkan hubungan Antara Satu Jabatan Dengan Jabatan . Bagan organisasi bentuk Lingkaran adalah suatu bentuk bagan organisasi dimana satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari luar bidang lingkaran ke arah titik tengah pusat lingkaran dimana di titik tengah adalah pejabat atau pimpinan tertinggi.

Karakteristik informasi yang dipersiapakan
dalam Sistem Informasi Sumberdaya
Manusia adalah:
1. Timely (tepat waktu)
2. Accurate (akurat)
3. Concise (ringkas)
4. Relevant (relevan)
5. Complete (lengkap)

Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

Fungsi Sistem Sumber Daya Manusia dan Penempatannya
Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama yaitu:

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). Sumber daya manusia membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. Sumber daya manusia selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, sumber daya manusia dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untukmeningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data. Sumber daya manusia menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, sumber daya manusia mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

	perekrutan		penerimaan		Pendidikan dan pelatihan		Penghentian		Administrasi tunjangan

.

Gambar 1.1 Fungsi Sumber Daya Manusia Memudahkan Arus Sumber Daya Personil

Evolusi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem personalia awal menempatakan data pegawai dalam map yang ditampatkan pada departemen personalia. Saat departemen memperoleh mesin Punched Card, file dipindahkan ke departemen pengolahan data dan dikonversikan ke bentuk punched Card. Saat komputer menggantikan mesin Punched Card , data pegawai dikonversikan ke pita dan piringan magnetik.

Pengaruh Peraturan Pemerintah

Rangsangan untuk menaikkan status data personil diberikan oleh peraturan pemerintah seperti EEO (Equal Employment Opportunity), OSHA (Occupational Safety and Health Administration), dan AAP (Affirmative Action Program) yang diberlakukan selama tahun 1960-an dan 1970-an.perusahaan diharuskan untuk menyediakan statistik bagi pemerintahan nasional yang menunjukkan sampai sejauh mana praktek personalia perusahaan sesuai dengan undang-undang itu. Perusahaan segera mengerti bahwa mereka tidak dapat mengejar persyaratan pwlaporan yang meningkat tanpa bantuan sistem berbasis komputer.
Manajemen puncak perusahaan mulai mengalokasikan sumber daya tambahan bagi pengembangan sistem personalia berorientasi informasi (Information Oriented Personel System). Sistem baru dikembangkan oleh spesialis informasi dari jasa informasi, bekerja sama dengan pemakai di bagian dumber daya manusia.

Pengaruh dari Komputer Mikro 

Saat komputer mikro muncul, SDM mulsi memasangnya dalam areanya. Beberap digunakan secara berdiri sendiri (Stand Alone), beberapa dibuat jaringan untuk membentuk LAN, dan beberapa dihubungkan dengan fasilitas komputer sentral perusahaan. Beberapa organisasi SDM bahkan memasang komputer mikro bahkan mainframe mereka sendiri.

Komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Komponen sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari sistem input dan output sumber daya manusia, serta database sumber daya manusia.
1. Sistem input sumber daya manusia
Sistem ini terdiri dari tiga bagian yaitu dua bagian untuk mendapatkan data internal dan satu bagian untuk mendapatkan data eksternal.

1. Sumber data internal dapat terdiri dari dua bagian yaitu :
a. Data keuangan yag dapat diambil dari basis data akuntansi. Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi) menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan. Contoh elemnen akuntansi adalah upah per jam, gaji bulanan, pendapatan kotor saat ini, dan pajak penghasilan tahun berjalan. SIA menyadiakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil keuangan dan non-keuangan. Keterlibata SDM dalam aplikasi penggajian dalam bentuk penyediaan proses dan data pendukung bagi SIA.

b. Data sumber daya manusia non-keuanagan dapat diperoleh melalui penelitian SDM. Sistem penelitian sumber daya manusia bergfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contohnya:
a) Penelitian Suksesi (Succession Study) dilakukan untuk mengidentifikasi orang-orang dalam perusahaan yang merupakan calon bagi posisi yang akan tersedia. Mungkin seseorang kepala departemen akan pensiun, dan manajemen puncak ingin mengetahui siapa yang dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan itu,
b) Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation) mempelajari setiap jabatan dalam suatu area untuk menentukan lingkup dan mengidentifikasikan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan, 
c) Penelitian Keluhan (Grievance Studies) membuat tindak lanjut atas keluhan yang disampaikan pegawai untuk berbagai alasan. Data dari riset ini umumnya diperoleh malalui observasi dan wawancara langsung dengan responden survey daftar pertanyaan. Data riset ini misalnya adalah data yang diperoleh dari studi suksesi, harapan karyawan, job analysis, kebutuhan tenaga kerja, identiikasi pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan tetentu, keluhan karyawan dan sebagainya.


2. Sumber data eksternal disebut dengan human resource intelligent data. Sistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan luar perusahaan. Elemen lingkungan yang menyediakan data ini meliputi pemerintah, pemasok, serikat pekerja, masyarakat global, masyarakat keuangan dan Pesaing.
a. Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
b. Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
c. Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan. Data serikat pekerja yang dibutuhkan misalnya kontrak-kontrak kerja dengan serkat pekerja. Data pemerintah berupa aturan-aturan pemerintah tentang ketenagakerjaan misalnya upah minimum regional dan tunjangan hari raya. Sumber data lulusan universitas dapat dilakukan dengan menghubungkan system informasi SDM dengan situs alumni universitas-universitas yang ada. Sumber data bursa tenaga kerja dapat diperoleh dari agen-agen penyedia tenaga kerja.
d. Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
e. Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
f. Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.

2. Sistem output sumber daya manusia

a. Bentuk dasar Output
Pemakai HRIS biasanya menerima output dalam bentuk laporan periodik dan jawaban atas database queries. Model matematika digunakan dalam beberapa hal, dan ada yang menggunakan sistem pakar.

b. Perangkat lunak HRIS
Perangkat lunak sistem output yang digunakan oleh perusahaan HRSP kadang berbentuk siap pakai (Prewritten) yang dibeli dari pemasok perangkat lunak, atau kadang dikembangkan sendiri oleh perusahaan. Lebih banyak perangkat lunak pesanan (custom) yang dikembangkan bersama oleh sumber daya manusia dan jasa informasi daripada oleh SDM atau jasa informasi sendiri, dan tampaknya sedikit yang diproduksi oleh perusahaan luar.

Enam macam kelompok output dapat dihasilkan oleh sistem informasi sumber daya manusia, yaitu;
a. Informasi-informasi tentang perencanaan tenaga kerja, merupakan yang dibutuhkan oleh para menejer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri. Tabel di bawah ini mendaftarkan aplikasi dalam subsistem alam urutan berdasarkan jumlah perusahaan yang telah menggunakannya. Tabel ini juga mengidentifikasikan jumlah perusahaan yang dalam proses penerapan aplikasi tersebut, angka pada bagian bawah tabel menunjukkan persentase perusahaan yang memiliki aplikasi operasional. Persentase ini memberikan petunjuk popularitas relatif dari subsistem. Semua subsistem output akan mengikuti format tabel seperti ini:

Tabel 1
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi
Perencanaan Angkatan Kerja

Nama Aplikasi	Sedang digunakan	Sedang dikembangkan
Pembuatan Bagan Organisas	238	58
Peramalan Gaji	237	47
Analisis/evaluasi Jabatan	176	66
Perencanaan6861pemodelan kerja	66	29
Total	785	261

Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 75
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa aplikasi perencanaan angkatan kerja yang paling populer adalah pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, dan analisis atau evaluasi kerja. Sebagian besar usaha pengembangan tertuju pada analisis atau evaluasi kerjam perencanan dan pembuatan bagan organisasi. Dari semua aplikasi, dua yang paling sedikit diperhatikan, perencanaan dan pemodelan angkatan kerja, nampaknya mendasar bagi perencanaan angkatan kerja. Penggunaan kedua hal ini yang rendah secaara relatif menunjukkan bahwa masih banyak tempat untuk pengembangan aplikasi dalam subsistem ini.
b. Informasi tentang pengadan tenaga kerja atau rekruitmen merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal dan internal. Informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenga kerja, penjadwalan wawancara, perekruitan, dan analisis rekruitmen. Tabel di bawah ini mengidentifikasikan dua aplikasi perekrutan. Dari segi jumlah aplikasi perekrutan. Dari segi jumlah aplikasi, merupakan subsistem output terkecil. Namun, penelusuran pelamar telah diterapkan secara ekstensif dan juga merupakan kegiatan pengembangan yang tinggi. Penelusuran pelamar kerja sebelum mereka dipekerjakan lebih banyak dipraktekkan daripada melakukan pencarian internal untuk menemukan calaon pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa usaha perusahaan untuk mengisi lowogan kerja lebih difokuskan pada lingkungan daripada pegawai yang ada.

Tabel 2
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Perekrutan

Nama Aplikasi	Sedang digunakan	Sedang dikembangkan
Penelusuran Pelamar	235	98
Pencarian internal	111	56
Total	346	154

Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 69
c. Informasi-informasi tentang pengelolaan tenaga kerja, merupakan informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia didalam organisasi. Informasi-informasi meliputi informasi-informasi pelatihan, penilaian atau evalusi kerja, avaluasi keahlian, karier, reolokasi jabatan, suksesi, kedisiplinan. Dalam hal jumlah aplikasi, ini merupakan subsistem terbesar, dengan tujuh aplikasi terdaftar pada tabel di bawah ini. Namun dalam hal persentase aplikasi yang digunakan, manajemen angkatan kerja di urutan terakhir. Hanya dua pertiga dari perusahaan HRSP yang menggunakan aplikasi ini. Angka-angka “ sedang digunakan” jelaslah bahwa hanya penilaian kerja dan pelatihan yang mendapat dukungan kuat.namun, terdapat cukup usaha pengembangan yang sedang berlangsung, pada pengendalian posisi, keahlian/ kompetensi, pelatihan dan suksesi.

Tabel 3
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi
Angkatan Kerja

Nama aplikasi	Sedang digunakan	Sedang dikembangkan
Penilaian Kinerja	244	60
Pelatihan	216	102
Pengendalian Posisi	177	108
Relokasi	121	33
Keahlian/ kompetensi	115	107
Suksesi	110	102
Pendisiplinan	63	39
Total	1.046	551

Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 65
d. Informasi-informasi tentang kompensasi meliputi informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi. Tiga subsistem terakhir menunjukkan area HRIS yang paling berhasil, dengan beragam aplikasi dan persentase penggunaan sekitar 80 %. Aplikasi kompensasi telah dicapai pada tingkat tertinggi seperti terlihat pada tabel di bawah ini. Aplikasi peningkatan penghargaan telah diterapkan lebih luas daripada aplikasi HRIS lain – di 404 dari 503 perusahaan HRSP. Semua aplikasi lain juga menikmati tingkat penerapan yang tinggi. Kehadiran satu-satunya area yang paling besar usaha pengembangannya. Mungkin salah satu alasan popularitas berbagai aplikasi ini adalah mereka mudah diterapkan. Mereka semua berbau “gaji” dan gaji mungkin merupakan aplikasi komputer yang paling mapan dalam bisnis. Walau SDM telah menyerahkan gaji pada SIA di banyak perusahaan, jelaslah bahwa banyak pemrosesan yang masih dilakukan.

Tabel 4
Jumlah Perusahaan yang menggunakan Aplikasi Kompensasi

Nama Aplikasi	Sedang digunakan	Sedang dikembangkan
Peningkatan Penghargaan	404	36
Gaji	389	21
Kompensasi Eksekutif	273	39
Insentif Bonus	230	31
Kehadiran	191	69
Total	1.487	196

Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 88
e. Informasi-informasi tentang benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan komepensasi. Kompensasi lebih insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawanya, sedangkan benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun. Pensiun diperusahaan dapat berupa defined contribution (perusahaan member kontribusi misalnya menambah 10% dari gaji untuk tambahan pensiun diberikan langsung ke karyawan), defined benefit (perusahaan menyediakan dana tiap bulannya disimpan di dana pensiun dan akan diterima karyawan jka mereka pensiun) atau profit sharing (karyawan menerima persentasi dari laba perusahaan) Aplikasi benefit telah diterapkan dalam skala besar, dengan enam aplikasi terpisah dan 84% tingkat penggunaan. Tabel berikut menggambarkan jumlah perusahaan yang sangat bergantung pada unit SDM untuk menyediakan paket benefit yang baik bagi pemakai yang masih bekerja maupun yang telah pensiun.

Tabel 5
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Benefit

Nama Aplikasi	Sedang digunakan	Sedang dikembangkan
Defined contribution	275	28
Defined Benefits	270	47
Benefit Statement	234	57
Flexilble Benefits	195	55
Pembelian Saham	149	16
Pemrosesan Klaim	88	11
Total	1.211	224

Persentase aplikasi sedang digunakan : 84
f. Informasi-informasi tentang lingkungan kerja. Informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya. Berbagai aplikasi ini membuat HRIS tetap berjalan, pelaporan kebijakan dan praktek personalia perusahaan kepada pemerintah. Tabel berikut menunjukkan dua aplikasi EEO (Equal Employement Opportunity) yang diterapkan secara luas, dilengkapi dengan informasi lain yang ditujukan langsung untuk pemerintah maupun serikat pekerja. Berbagai aplikasi ini ditujukan untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan kepada pihak yang berkepentingan di luar perusahaan, bukan kepada manajemen.

Tabel 6
Jumlah Perusahaan yang Menggunakan
Aplikasi Pelaporan Lingkungan

Nama Aplikasi	Sedang digunakan	Sedang dikembangkan
Catatan EEO	402	43
Analisis EEO	352	47
Peningkatan Serikat Pekerja	165	13
Catatan Kesehatan	102	41
Catatan Beracun	80	32
Keluhan	66	31
Total	1.167	207

Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 85
3. Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Meningkatnya kerumitan masakah yang berhubungan dengan personil, disebabkan oleh banyaknya peraturan pemerintah fan meluasnya pilihan benefit, membuat penyimpanan data dalam komputer sebagai suatu keharusan. Bagi database SDM berbasi komputer , tersedia beberapa alternatif dalam hal isi. Lokasi dan manajemen pemasukan data.

1. Isi database
HRIS dapat berisi data yang menjelaskan tidakhanya pegawai, tetapi juga organisasi dan perorangan di lingkungan perusahaan. Elemen-elemen lingkungan mempengaruhi sumber daya manusia dalam beberapa cara.
a. Data pegawai,kebanyakan database berisi data yang berhubungan dengan pegawai perusahaan yang ada. Di 82,5% perusahaan HRSP yang menjawab survei 1990-91, data pegawai merupakan satu-satunya data yang disimpan, tetapi untuk tiap peagawai dapat tersimpan ratusan elemen data.
b. Data non-pegawai, ketika diminta untk menjelaskan data non-pegawai dalam database mereka, 8% responden HRSPmengidentifikasikan data yang menjelaskan organsisasi di lingkungan perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademi dan universitas, serikat pekerja dan pemerintah. Juga diidentifikasikan data yang menjelaskan perorangan seperti pelamar, tanggungan, keuntungan dan pegawai yang masih bertahan.

2. Lokasi database
Dalam perusahaan HRSP, sebagian besar database HRIS ditempatkan pada komputer sentral perusahaan, tetapi yang lain berada di SDM, pada divisi operasi lai, dan diluar pusat pelayanan.
3. Perangkat lunak manajemen

Unit HRIS telah menerapkan sistem manajemen database (DMBS) untuk mengelola database HRIS mereka. Pada tabel di bawah ini mendaftarkan DBMS yang populer, seperti yang dilaporkan pada peneitian HRSP. Tiga sistem teratas semuanya digunakan di mainframe, dan popularitas mereka mempertegas peran kunci yang dimiliki oleh sistem besar seperti pada HRIS. Walau IMS merupakan salah satu DBMS pertama, IMS tetap populer karena kemampuannya menangani data berjumlah besar. FOCUS digunakan lebih untuk pengambilan data daripada manajemen data. DB2 merupakan database relasional mendapat dukungan diakhir 1980-an, dBAse adalah sistem berbasi komputer mikro yang paling populer. 194 sistem yang terdapat kategori ”lain-lain” menunjukkan beragamnya jenis perangkat lunak database yang dipilih oleh SDM untuk digunakan.

4. Database
Data dimasukkan ke dalam database dari beberap sumber, menurut penelitian HRSP. Non-manajer dalam SDM adalah sumber paling populer (86,9%), diikuti oleh non-manajer diluar SDM (36,1%), manajer dalam SDM (30,8%), dan manajer diluar SDM (7,8%). Pemasukkan data dari lingkungan relatif jarang hanya dilaporkan oleh sekitar 24,2% perusahaan.
File-file basis data sumber daya dibentuk oleh tiga sumber input yaitu data eksternal sumber daya manusia, data internal riset sumber daya manusia dan data internal keuangan sumber daya manusia (dari system informasi akuntansi) sebagai berikut

Nama file basis data sumber daya manusia	Sumber data
Peraturan pemerintah Kontrak serikat pekerja Lulusan universitas Bursa tenaga kerja Keluhan karyawan Pengetahuan & keahlian Harapan karyawan Analisis pekerjaan Data kaaryawan Daftar gaji penerimaan gaji piutang karyawan	Eksternal (intelligent) Eksternal (intelligent) Eksternal (intelligent) Eksternal (intelligent) Riset produksi Riset produksi Riset produksi Riset produksi System informasi akuntansi-siklus penggajian System informasi akuntansi-siklus penggajian System informasi akuntansi-siklus penggajian System informasi akuntansi-siklus penggajian

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia(Human Resource Information system atau HRIS) merupakan suatu sistem yang dimilki oleh perusahaan ntuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai.
Bagi perusahaan yang memiliki unit HRIS Formal, unit ini berada pada berbagai tempat. Kebanyakan unit (73 %) berada di SDM, tetapi sbagian (8,4 %) merupakan bagian dari jasa informasi, sebagian (1,8 %) berada di bagian gaji dari departemen akuntansi , dan sebagian (4,9%) ditempatkan di luar perusahaan seperti diorganisasi jasa dan outsourcers.
Pengaturan yang paling populer adalah HRIS melapor langsung kepada direktur SDM (48,3%) tapi ada kaemungkinan yang lain. Di beberapa perusahaan, HRIS merupsksn subunit dari kelompok SDM lsin seperti kompensasi dan tunjangan (20,1%)atau perencanaan SDM (2,5%).
Pemakai Informasi Sumber Daya Manusia
Pemakai system informasi sumber daya manusia adalah manajer-manajer yang berada didalam fungsi ini dan manajer yang membutuhkan keenam kelompok informasi yang dihasilkan oleh SIMSDM.

Pemakai sistem	Perencanaan	Rekruitmen	Pengelolaan	Kompensasi	Benefit	Lingkungan
Manajer SDM Eksekutif lainnya Manajer kompensasi/benefit Manajer perencanaan SDM Manajer hubungan karyawan Manajer rekruitmen & seleksi Manajer pelatihan Manajer akuntansi Manajer penggajian Manajer lainnya	X X X X X	X X X X X	X X X X X	X X X X X X	X X X X X X	X X X X X

Bagaimana manajer menggunakan HRIS

HRIS serupa dengan sistem informasi keuangan dalam hal isinya yang menjadi perhatian manajer diseluruh perusahaan. Seperti halnya manajer berminat pada sumber daya uang mereka, manajer juga berminat pada sumber daya personil mereka.
Tabel di bawah ini mengidentifikasi para pemakai HRIS. Direktur SDM menggunakan informasi dari semua subsistem output, seperti halnya eksekutif lain, manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer lain diseluruh perusahaan. Manajer unit-unit di dalam SDm memiliki perhatian khusus dalam subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya. Contohnya, manajer perencanaan SDM secara khusus tertarik pada subsistem perencanaan angkatan kerja. Dua manajer di luar SDM juga memiliki khusus yang kuat. Manajer akuntansi berkepentingan khusus karena dampak dari progran kompensasi dan benefit pada status keuangan perusahaan. Manajer dari bagian gaji pada departemen akuntansi berkepentingan khusus dalam subsistem kompensasi. Setiap hari, para manajer di seluruh perusahaan menggunakan informasi personalia.

Model Sumber Daya Manusia 

Beberapa model digunakan di sistem informasi sumber daya manusia seperti misalnya model matematis untuk menghitung gaji, menghitung bonus, menentukan kompensasi, menetukan besarnya benefit. Model perhitungan merupakan model yang paling sederhana, yaitu gaji tiap karyawan dihitung berupa gaji pokok ditambah gaji variable (misalnya tarif per jam variable dikalikan jam kerja) ditambah tunjangan-tunjangan. Model kompensasi bervariasi dari yang sederhana samapai yang rumit. Yang paling sederhana misalnya adalah kompensasi salesman. Jika dapat menjual lebih besar dari 10 unit, maka kelebuhan dari 10 unit mendapat kompensasi 20 % dari harga barangnya. Sehingga besarnya kompensasi adalah (unit dijual – 10 ) *0.2* harga barang yang dapat ditulis berupa model deprogram computer sebagai berikut
Kompensasi = abs (unitjual – 10 ) *0.2*harga
Model kompensasi yang rumit misalnya adalah model kompensasi yang disebut dengan inducing scheme. Model benefit juga bervariasi dari yang sederhana, yaitu defined contribution dan profit sharing sampai yang rumit seperti di definet benefit (menggunakan konsep nilai sekarang).

Kegiatan utama SDM

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama yaitu;
1) Perekrutan & penerimaan. SDM membantu membawa pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di Koran., member tahukan posisi yang diminta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancarapemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi para pegawai. SDM sellu mengikuti perkembangan terakhir dalam pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2) Pendidikan dan Pelatihan
Selama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, staf SDM dpat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.
3) Manajemen Data
SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pemakai dan memproses data untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4) Penghentian dan Administrasi Tunjangan
Ketika pegawai berhenti bekerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah datu tujuan wawancara ini untuk belajar bagaimana perusahan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa yang akan datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia tidak terjadi pada lingkungan yang statis, tapi pada lingkungan yang selalu berubah. Karena itu proses pengolahan sumber daya manusia di perusahaan tidak pernah berenti demi mendapatkan sumber daya yang sesuai dengan waktu dan tugas yang ahrus dipikulnya.

Beberapa proses yang dilakukan dalam mengolah sumber daya manusia adalah;
1. Perencanaan SDM, aktivitas ini dimaksudkan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang selalu sesuai dengan kebutuhan. Tujuan ini dilakukan dengan melakukan analisis terhadap infomasi yang berkaitan dengan SDM yang ada diperusahaan saat ini seperti;
a. Informasi keahlian yang dimiliki dan yang diperlukan, lowongan pekerjaan yang ada dan rencana penambahan atau pengurangan karyawan dibagian tertentu.
b. Informasi tentang lingkungan seperti informasi tentang pasar tenaga kerja.

Dalam pelaksanaa sumber daya manusia ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan, seperti;
a) Kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan menetukan berapa jumlah, jenis dan tingkat keahlian SDM yang diperlukan
b) Keseimbangan SDM dimasa mendatang dengan membandingkan kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan jumlah karyawan saat ini yang diperkirakan tetap bergabung dengan organisasi.
c) Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja berdasarkan kondisi SDM saat ini dan kebutuhan dimasa datang.
d) Pengembangan SDM yang dimaksudkan untuk menjamin terpenuhnya kebutuhan organisasi akan karyawan yang memiliki kemapuan dan penglaman yang sesuai.
2. Penerimaan, aktivitas ini berkaitan dengan masalah pengadaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Pencarian SDM biasanya dilakukan melalui Koran, internet, penyalur tenaga kerja, dari mulut kemulut dan mencari kekapus-kampus.
3. Pemilihan, aktivitas ini dilakukan dengan mengevaluasi informasi yang diperoleh dari formulir pendataran atau lamaran yang diterima, interview, berbagai macam tes, seperti tes iQ dan EQ dan lain bentuk informasi yang dianggap perlu oleh manajemen SDM dalam penyeleksian untuk mendapatkan SDM yang sesuai denga rencana yang telah ditentukan.
4. Sosialisasi, aktivitas ini dilakukan untuk membantu SDM yang baru diterima agar secara harus dapat beradaptasi dengan lingkungan intern organisasi. SDM baru tersebut diperkenalkan dengan rekan-rekan barunya serta tanggung jawab yang diembanny.
5. Pelatihan dan pengembangan, aktivitas pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja SDM saat ini agar mampu melaksanakan tugas yang diberikannya secara efektif dan efisien, sedangkan program pengembanganya dimaksudkan untuk mempromosikan SDM tersebut.
6. Penilaian kerja, aktivitas ini dilakukan dengan mambandingkan antara kinerja secara individu/organisasi/sub organisasi dengan standar yang telah ditentukan.
7. Promosi, mutasi, penurunan pangkat, pemecatan, aktivitas ini mencerminkan nilai SDM tertentu bagi organisasi perusahaan. SDM yang menunjukan kinerja yang baik akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau ditingkatkan keahliannya sedangkan SDM yang memiliki kinerja rendah akan diturunkan pangkatnya, dipindahkan ke posisi yang kurang penting atau dipecat.

Strategi mempersiapkan SDM
Struktur dan SDM di era Teknologi dan Informasi
Sejak teknologi computer dikembangkan sebagai penopang system informasi, telah lahir sejumlah perubahan, mulai dari system bisnis,pola transaksi hingga struktur pengorganisasian dan manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Struktur pengorganisasian yang sangat birokratis, dan pyramidal yang selama ini dibentuk telah mulai bergeser menjadi tahapan birokrasi lebih flat. Artinya tahapan birokrasi berkurang dan lebih sederhana.
Perkembangan terakhir system jaringan yang telah memungkinkan terjadinya distribusi data dan informasi dengan mobilitas tinggi, telah mengakibatkan praktek struktur pengorganisasian SDM mengalami perubahan yang sangat besar, dimana pekerjaan atau proses transaksi dapat didistribusikan dari berbagai terminal, namun data tetap terintegrasi menjadi satu kesatuan. Dengan demikian, dalam mengerjakan suatu pekerjaan, SDM tidak lagi terikat oleh tempat. Barangkali mereka melakukan pemantauan atau pengendalian dari rumah atau dari computer notebook yang dapat dibawa kemana saja.

Karir dibidang teknologi informasi
Secara umum karir dibidang teknologi informasi atau computer dapat dibedakan menjadi sebagai berikut :
a) Ahli S1 yaitu seorang ahli dalam melakukan analisa dan menyusun suatu program atau system informasi. Ahli S1 ini dapat dikelompokan menjadi system analis dan pemograman.
b) Ahli ilmu computer, yaitu seorang yang mampu mengembangkan system computer baik software maupun hardware.
c) Ahli hardware, yaitu orang yang memiliki keahlian dala merakit, menginstal, dan melakukan perawatan secara teknis peralatan-peralatan computer, termasuk didalamnya jaringan computer dan internet.
d) Operator, yaitu orang yang bertugas untuk mengoperasikan dan mengawasi system computer dan S1 yang diimplementasikan didalam perusahaan. Disamping itu, ia juga bertugas untuk memasukan data-data awal maupun data transaksi.

Persiapan SDM
System informasi berbasis TI tidak dapat diimplementasikan secara utuh tanpa dukungan dari SDM, perusahaan dan pihak eksternal, seperti supplier dan konsumen sebagai pengakses system. Oleh karena itu, dibutuhkan persiapan SDM secara baik dan teritegrasi.
Tidak mudah untuk mempersiapkan SDM internal perusahaan apalagi eksternal yang berada diluar pengaruh langsung para pemimpin perusahaan. Untuk memulai persiapan bagi SDM. Pimpinan perusahaan dapat menempuh bebrpa kebijakan sebagai berikut;
a) Memperbarui system perekrutan staf, baik karakteristiknya, metode penyaringannya, maupun media yang digunakan. Misalnya dengan memanfaatkan internet untuk menerima surat lamaran.
b) Menberikan pelatihan terhadap SDM internal yang telah ada dengan terlebih dahulu melakukan sosialisasi dan motivasi bahwa penggunaan teknologi bukan untuk menggusur atau memperberat pekerjaan mereka. Melainkan untuk mempermudah dan meningktkan daya saing.
c) Sementara bagi SDM eksternal, perusahaan dapat melakukan sosialisasi melalui media-media cetak atau surat-surat yang intinya memperkenalkan SI berbasis TI yang diterapkan dan bagaimana mengoperasikanya.

Evaluasi SDM
Proses evaluasi SDM merupakan bagian dari MSDM. Tujuan evaluasi adalah untuk melihat efektivitas proses MSDM. Khuhsnya dalam hal ini adalah evaluasi terhadap kemampuan untuk beradapatasi terhadap teknologi yang diimplementasikan terhadap perusahaan.
Bagi SDM internal, penilaian tersebut dapat meliputi kemampuan untuk memahami dan keberaniannya dalam mengoprasikan teknologi itu, serta sejauh mana mereka memanfaatkan dan mengoksplorasi teknologi.
Sementara itu, bagi SDM eksternal penilaian dapat meliputi kemampuannya untuk memahami dan keberaniannya untuk menggunakan teknologi baik dalam melakukan transaksi maupun memasukan data-data penting lainnya.

Sumber :

https://www.slideshare.net/andrasyahputra37/makalah-1-analisis-pekerjaan

http://fitrianalina.blogspot.co.id/2014/10/makalah-sdm-analisis-pekerjaan-desain.html

http://fiesan.blogspot.co.id/2016/05/makalah-bentuk-bagan-organisasi.html
http://khaeranimuthia23.blogspot.co.id/2017/10/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html
https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/